Тренды рынка труда, о которых надо знать работодателям

Сегодня любой кадровый вопрос, будь то подбор или удержание персонала, работодателям приходится решать в новых условиях. Рынок труда за последние годы сильно изменился и это влияет на поведение работников и соискателей. Какие тенденции нужно учесть руководителям компаний, чтобы работа с персоналом давала максимальный эффект?

Текст: Галина Зайцева

Откуда пришли перемены?

Пандемия изменила рынок труда, а также предпочтения работодателей и работников (трудоустроенного персонала и соискателей). Но начало современным тенденциям было положено в предшествующие годы: ситуация с коронавирусом лишь высветила часть существующих ранее трендов и усилила их.

Ключевое влияние на развитие новых тенденций рынка труда оказали социально-экономические и цифровые предпосылки.

К социально-экономическим условиям прежде всего относится демография. По данным Росстата, естественная убыль населения в 2020-2021 годах ускорилась, превысив в прошлом году 1 млн человек. А численность возрастной группы граждан от 20 до 29 лет (тех, кто только выходит на рынок труда) за 10 лет уменьшилась более чем на треть – сказался демографический спад 1990-х. При этом группа граждан в возрасте от 60 лет становится все более многочисленной.

Статистика говорит о том, что приток на рынок труда молодого поколения не покрывает ухода трудовых ресурсов, набирающего силу в связи со старением и убылью населения. И это первая предпосылка, с которой придется считаться работодателям.

Вторая предпосылка - отток мигрантов. В ряде отраслей они закрывали вакансии рабочего персонала либо позиции с невысокой зарплатой, а теперь многие такие вакансии освободились. Привлечь на них соискателей становится труднее.

Третья предпосылка связана с поведением соискателей. Неустойчивое экономическое положение многих компаний привело к высвобождению части сотрудников, но не все из них оказались заинтересованы в активном поиске новой работы. Государственная поддержка в виде пособия по безработице, равного МРОТ, стала вполне приемлемой альтернативой 8-часовому рабочему дню, так что у работодателей стало еще меньше шансов найти претендентов на места с невысокой зарплатой.

Четвертая предпосылка – уже цифровая. За два «пандемийных» года экономика совершила рывок в сфере диджитал, но навыки трудоустроенного персонала и соискателей зачастую оставались на прежнем уровне. Более заметно это проявлялось при подборе новых сотрудников. Работодателей не устраивали умения и навыки, имеющиеся у соискателей, а последние не понимали, что же именно от них хотят.

Все это привело к парадоксальной ситуации: на рынке труда наблюдается дефицит кадров при одновременном увеличении числа соискателей. Кандидаты на свободное рабочее место формально вроде бы есть, но найти работника, обладающего нужными компетенциями и согласного с предлагаемым уровнем зарплаты, нелегко.

В этих условиях набирает силу несколько тенденций. Их важно учесть при выстраивании отношений с персоналом.

«Старики»-работники

Приведенная статистика показывает, что трудоспособное население уже сейчас взрослеет и этот тренд продолжится. А значит, компаниям нужно уметь работать с поколением «50+».

И вот здесь демографические предпосылки сталкиваются с цифровыми: сейчас предпочтения многих работодателей противоположны. Из-за цифровизации отраслей и профессий идеальным видится именно молодой кандидат, который вырос в виртуальной среде и если чего-то не знает, то может «схватить на лету». Но именно эта возрастная группа сейчас количественно уменьшается.

Старшее поколение - совсем «не диджитал». Но зато это ответственные люди, которые дорожат рабочим местом и вполне способны освоить недостающие навыки. Нарастить их можно, например, с помощью программ адаптации (для новых сотрудников) или обучения (для имеющегося персонала).

От сотрудников ожидают большего

Даже если фирма не испытывает кадрового голода, бизнес-процессы у нее все равно меняются. Внедряются цифровые технологии. Автоматизируются рутинные операции, которые раньше выполняли, к примеру, бухгалтеры или кадровики. Все это влечет дополнительные требования к персоналу, а он редко реагирует с энтузиазмом.

С соискателями возникает аналогичная история. Им бывает непонятно, почему «навешивается» функционал, не имеющий отношения к их профессиональной сфере.

Все дело в том, что обновление функционала сотрудника – это необходимость, вызванная быстрым изменением мира и экономики. Работодатели не могут оставаться в стороне от таких изменений, ориентироваться на неактуальные требования к работникам (в том числе в описании вакансии). Поэтому главное в данной ситуации – донести до людей, что новые навыки, изначально не вписывающиеся в рамки должностного функционала, это не прихоть работодателя, а веяние времени.

Работодателям поможет гибкость

Меняться приходится не только работникам, соискателям, но и работодателям. Поэтому если откликов на вакансию мало, их нет совсем либо имеющиеся кандидаты не устраивают (при дисбалансе рынка труда такие случаи – не редкость), компании надо сменить тактику. Вместо того, чтобы с надеждой ждать идеального соискателя и терять время, стоит посмотреть на кандидатов шире и оперативно доработать свое предложение.

Не можете найти сотрудника на невысокую зарплату? Нанимайте без опыта работы. Такой сотрудник будет лоялен к своему первому работодателю (продолжительность работы на одном месте здесь в 1,5 раза выше, чем у тех, кто уже трудился по найму). Требуются специфические навыки или умения, выходящие за рамки одной профессиональной сферы? Сами обучите под свои запросы.

Конечно, сразу получить готового специалиста, который с первого дня работы покажет чудеса эффективности, не получится. Но краткосрочное обучение или адаптация убережет фирму от долгого поиска, что сэкономит не только время, но и деньги.

«А вас я попрошу остаться»

Стратегия, направленная на удержание персонала, сейчас более эффективна, чем намерение обновить кадровый состав. Даже если речь идет о должностях с невысокой зарплатой, на которых и так сложно удерживать.

Нежелание отговорить сотрудника от увольнения и найти компромисс по условиям труда, уверенность в быстром закрытии вакансии играет с работодателями злую шутку. Как правило, они не отдают себе отчет в том, во сколько обходится увольнение и из чего складывается его стоимость. А это не только сумма выплат, полагающихся при увольнении, и расходов на размещение вакансии. В деньги надо перевести все трудозатраты задействованных в данном процессе работников.

Во-первых, как только человек решил увольняться, он уже сильно теряет в эффективности труда. Во-вторых, после подачи заявления в процесс вовлекается бухгалтерия и кадровая служба, которые тратят свое рабочее время на оформление увольнения и необходимые расчеты. В-третьих, к сумме, эквивалентной трудозатратам служб, добавляется стоимость найма, а поиск подходящего кандидата в сегодняшних условиях может затянуться на месяцы. В-четвертых, пока ищется кандидат, обязанности отсутствующей единицы распределяются на других сотрудников, а это тоже затраты для работодателя. В-пятых, при долгожданном найме запускается еще один процесс с участием кадровой службы, бухгалтерии и профильного отдела: новичка начинают оформлять, вводить в курс дела. В-шестых, на адаптацию к работе в среднем уходит от 3 до 6 месяцев. Только после этого специалист может достичь эффективности своего предшественника, которая была у него до принятия решения об увольнении.

Какими же способами удерживать сотрудников, чтобы им не захотелось увольняться даже при невысоких зарплатах? В разных ситуациях инструменты будут разными, но общее одно: ориентируйтесь на личные потребности человека. Сотрудник долгое время работает в компании и нарастил уникальные компетенции, которые сложно найти на рынке труда? Предложите дополнительные дни к отпуску. Специалисту важна свобода действий? Договоритесь о гибком графике или удаленном формате работы. У вас работают родители школьников? Предоставьте им 1 сентября выходной. Многие меры имеют организационный характер и не требуют денежных затрат.

Босс и его команда

Если первые четыре тренда относятся непосредственно к рынку труда и отношениям работодателей и работников (соискателей), следующие два характеризуют внутренние управленческие процессы в компании. За счет них можно создать благоприятные условия для персонала, в том числе в плане удержания и повышения лояльности. Речь идет о повышении ценности человека для организации.

На смену четкой вертикали управления и жесткой субординации приходит командная работа. Ее принципы можно использовать при реализации отдельных проектов или при общем руководстве. Например, создание управленческой команды упрощает организационную иерархию, делает ее более гибкой. Это позволяет быстрее реагировать на изменения и избавляться от бюрократических процедур, особенно характерных для крупных компаний.

Вот несколько черт, свойственных команде:

- главным мотиватором для каждого члена команды становится удовлетворение профессиональных интересов;

- создаются условия для реализации потенциала участников;

- работа на командный результат совмещается с достижением субъективно значимых целей;

- личная ответственность дополняется командной.

Команда создается и функционирует по принципу взаимозависимости: несмотря на то что каждый специалист и в одиночку качественно выполняет свою работу, максимального результата он достигает именно в команде. Компетенции, имеющиеся у ее членов, дополняют друг друга, а слабые стороны одних работников компенсируются преимуществами других.

Аналитика человеческих ресурсов

Ключевой ценностью организаций постепенно становятся не материально-техническая база, не наработанные производственные процессы, не деньги и даже не клиенты. Ею становятся сотрудники, от которых напрямую зависит качество бизнес-процессов и конечный результат труда всей компании. А значит, ситуацию с персоналом надо анализировать так же детально, как ситуацию с финансами или складскими запасами.

Для этого обычного кадрового документооборота уже бывает недостаточно. Здесь нужна HR-аналитика. Если регулярно собирать разнообразную информацию о сотрудниках (о численности и структуре штата, расходах на персонал, результативности его работы и пр.), это станет хорошей основой для принятия управленческих решений и прогнозирования. Руководители компаний смогут, в частности, сократить расходы, связанные с текучестью кадров, снизить общую стоимость найма, обучения, удержания работников, а еще - более рационально использовать компетенции имеющихся сотрудников, удерживать лучших из них. То есть отношение к персоналу как к ценному ресурсу и анализ его поведения способны снизить издержки бизнеса, при этом повысив удовлетворенность сотрудников своим местом работы и лояльность к работодателю.

При подготовке материала использованы данные исследований Deloitte University Press и аналитика hh.ru.

Email-рассылка